Aucun salarié ne doit subir de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral. Ces comportements sont strictement interdits par la loi et engagent la responsabilité de l’employeur.
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel comprend des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :
- portent atteinte à la dignité du salarié,
- ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant.
Il inclut également toute pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte à caractère sexuel, que ce soit au bénéfice de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Le harcèlement moral
Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour effet de :
- dégrader les conditions de travail,
- porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
- altérer la santé physique ou mentale,
- ou compromettre l’avenir professionnel.
Obligations de l’employeur
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. Il doit mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ces mesures comprennent notamment :
- la prévention des risques,
- l’information et la formation des salariés,
- l’organisation et la mise en place de moyens adaptés.
L’employeur doit également adapter ces mesures en fonction de l’évolution de la situation afin d’améliorer continuellement les conditions de travail.
En cas de harcèlement, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts. La charge de la preuve repose initialement sur le salarié, qui doit présenter des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ces faits ne constituent pas un harcèlement.
Conseils pratiques pour le salarié victime
Il est recommandé de :
- tenir un agenda détaillé retraçant quotidiennement les faits,
- conserver toutes les preuves disponibles (mails, messages, documents),
- recueillir des témoignages de collègues ou de clients.
L’assistance d’un avocat est primordiale pour constituer un dossier solide et étayé, définir la stratégie juridique et garantir que la procédure respecte vos droits.
Nouveaux enjeux juridiques : la preuve par enregistrement
La Cour de cassation a récemment assoupli les règles de preuve en matière de harcèlement. Par deux arrêts rendus en assemblée plénière le 22 décembre 2023 et confirmés par la chambre sociale le 14 février 2024, elle admet que :
- un enregistrement audio réalisé à l’insu de l’auteur des faits peut être recevable lorsqu’il constitue la seule manière d’établir la vérité et que l’atteinte à la vie privée est proportionnée,
- une preuve issue d’une vidéosurveillance illicite peut également être recevable si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et limitée dans le temps.
Ces évolutions jurisprudentielles soulignent l’importance de constituer un dossier juridiquement recevable et renforcent le rôle essentiel de l’avocat pour accompagner le salarié victime et sécuriser l’ensemble de la procédure.
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